ࡱ> 5@Ŭbjbj22,XXpT8VL<)rL666)))))))$ +R]->)>)66S)66))V@%@%6 h% (,i)0)%Te.Jpe.%e.% "3K_>)>) LEGISLAZIONE EGIURISPRUDENZA SPAGNOLA SUI CONTRATTI TEMPORANEI Attualmente la norma che regola in Spagna la contrattazione temporanea lart. 15 dello Statuto dei Lavoratori , sulla durata del contratto ( che si acclude come allegato ) sviluppato dal R.D. 2720/1998 e mi limiter a questo tipo di contratto temporaneo a termine di carattere causale , lasciando da parte gli altri tipi di contratti temporanei , riguardanti gruppi molto specifici come quello degli artisti che intervengono negli spettacoli pubblici o quello dei dipendenti del nucleo familiare . Nemmeno affronter il tema della cd. contrattazione temporanea congiunturale , molto utilizzata fino al 1994 come strumento di sostegno dellimpiego, perch oggi ha carattere residuale ed eccezionale per favorire lassunzione di persone disabili . Da ultimo non affronter nemmeno il cd. contratto di staffetta alla scopo di sostituire la giornata rimasta da chi si pensiona parzialmente ed anticipatamente ,in quanto esorbita dalloggetto di questo intervento. Mi concentrer , pertanto, sulla cd. contrattazione temporanea ( assunzioni a termine ) strutturale nella quale si inglobano tre modelli contrattuali : 1) il contratto temporaneo per fattori della produzione ; 2)il contratto per opera o servizio determinato ; 3) il contratto interinale . Mi riferir anche brevemente al cd. contratto fisso- discontinuo , anche se non si tratta di un contratto a termine , data la quantit di conflitti che ha generato la distinzione tra questo modello contrattuale e i contratti a temporanei specialmente con il contratto a termine e con quello per opera o servizio determinato . La precariet in Spagna . Ha detto la Corte Suprema che : Lassunzione a termine nel nostro sistema CAUSALE vale a dire che , se la durata determinata del rapporto non trae la sua origine da alcuno dei modelli contrattuali previsti dallart. 15 St.Lav. il rapporto a tempo indeterminato .Per la validit dei contratti a termine non solo necessario che concorra la causa che li legittima , ma anche che essa debba esplicitarsi nel contratto stesso , posto che la temporaneit non si presume , e che ,se non si accerta la sua concorrenza , opera la presunzione a favore della assunzione a tempo indeterminato , poich essa segue le disposizioni dellart. 15, co. 3 dello Statuto dei lavoratori ( STS del 5.5.2004 ex plurimis ) Tuttavia , questo carattere eccezionale non impedisce che lindice di precariet in Spagna superi il 30% malgrado gli sforzi che negli ultimi dieci anni si sono succeduti per ridurlo . Da ultimo , una nuova misura di notevole importanza , introdotta dalla Legge 43/2006 del 29 dicembre per il miglioramento e la crescita dei posti di lavoro ,che ha modificato lart. 15 .5 St.Lav. allo scopo di stabilire un nuovo limite temporale, il che, tuttavia, non servito finora ridurre il tasso di occupazione temporanea. La natura indeterminata del contratto di lavoro una vecchia e conosciuta aspirazione dei lavoratori che deve corrispondere allinteresse datoriali di adattare la durata del contratto di lavoro alle necessit dellimpresa. Per accanto a questo legittimo interesse incontriamo quella che dato chiamare la cultura della precariet il cui obiettivo non altro che dotare limprenditore di maggiori poteri decisori a detrimento dei diritti dei lavoratori , il che si traduce nella fraudolenta utilizzazione dei modelli di contratti di durata determinata . Le organizzazioni datoriali prospettano frequentemente che la chiave per ridurre la precariet abbassare i costi e facilitare la estinzione del rapporto di lavoro , in definitiva flessibilizzare il mercato del lavoro .Nella riforma del mercato del lavoro dellanno 1997 quello che si prospett per porre fine alla precariet fu lintroduzione di una maggiore flessibilit e, di fatto, la temporaneit in Spagna stata uno strumento per implementare la flessibilit nel nostro sistema produttivo , ottenendo maggiore consenso sociale per lo scarso impatto che essa ebbe sui lavoratori consolidati o installati . Daltra parte non pu disconoscersi che la realt produttiva della Spagna , con un sistema economico basato in gran parte su settori come il turismo e ledilizia , deve avere per forza modelli di temporaneit molto superiori agli altri modelli pi industrializzati o basati su servizi non intermittenti . QUADRO GENERALE DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO Come si detto la contrattazione a temine in Spagna eccezionale e deve essere giustificata da alcuna delle cause di temporaneit contemplate dallart. 15 St.Lav. che costituisce un elenco chiuso , non potendo stipularsi contratti di carattere temporaneo al di fuori dei modelli contrattuali che la norma menzionata contempla. Nemmeno possibile nessuna ipotesi aggiuntiva di contratto di durata determinata , n strutturale n congiunturale , per il tramite della negoziazione collettiva , potendo solamente concludersi come temporanei i contratti previsti dal legislatore e che le parti sociali potranno concordare, ai diversi livelli, unicamente nei campi che il legislatore espressamente abbia previsto ( SSTS 17.12.2001 ) Quel che si pu stabilire validamente nel contratto collettivo la trasformazione in indeterminato di un rapporto temporaneo quando si raggiunge una durata determinata . Dopo la scomparsa del contratto a tempo determinato per la promozione di una nuova attivit , nel senso di giustificare la contrattazione a termine per questa causa, essa si inserisce nel modello di contratto a termine per fattori produttivi . La Corte Suprema ha dichiarato che non rientra nel contratto per opera o servizio determinato. Cos come dispone il RD 2720/1998 questi contratti devono formalizzarsi per iscritto possibile solo quando il contratto a termine si stipula da pi di quattro settimane o a tempo parziale e si presumeranno stipulati a tempo indeterminato quando non siano osservate le esigenze di formalizzazione scritta , salvo prova in contrario che accerti la sua natura temporanea. Inoltre, devono registrarsi allUfficio di Collocamento e acquisteranno la condizione di lavoratori fissi coloro che non siano stati iscritti alla Previdenza Sociale , unna volta trascorso un termine pari a quello che, legalmente, abbiano potuto osservare per il periodo di prova , salvo che dalla natura stessa dellattivit o dei servizi oggetto del contratto si deduca chiaramente la durata temporanea degli stessi . Gli imprenditori , entro un termine non superiore a dieci giorni a partire dalla stipula , dovranno notificare alla rappresentanza legale dei lavoratori nellazienda , i contratti a tempo determinato sottoscritti . Nel testo dei contratti devono esprimersi con chiarezza o precisione tutti gli elementi che giustificano la temporaneit , Tuttavia n la forma scritta , con linclusione di tale dato, costituisce unesigenza ad solemnitatem n la presunzione che prevede la norma regolatrice di questi contratti per gli inadempimenti formali iuris et de iure , di conseguenza potr dimostrarsi leffettiva sussistenza della causa che giustifica la durata temporanea. Si presumono a tempo indeterminato i contratti a termine stipulati in frode della legge , il che significa che non diventa nullo il contratto ma solo la clausola di limitazione temporale. Tuttavia , quando la datrice una PA quel che si riconosce una relazione indeterminata di carattere temporaneo , potendo il lavoratore continuare ad occupare il posto fino alla copertura attraverso i sistemi regolamentari , pertanto lassunzione nella PA non pu avvenire al di fuori di un sistema adeguato di valutazione di merito e di capacit , come conseguenza del principio costituzionale di accesso alla funzione pubblica in base ai principi di uguaglianza, merito e capacit. Se il posto soppresso invece che coperto si estingue anche il contratto senza necessit di ricorrere al percorso del licenziamento oggettivo per soppressione del posto di lavoro. Quando vi una successione di contratti a termine lesistenza di un contratto in frode alla legge annulla tutta la catena di contratti a condizione che tra i contratti non si sia prodotta uninterruzione temporale che permetta di concludere che si tratta di rapporti di lavoro distinti. In questo senso nella sentenza 9.5.97 ( RJ 4473/1997 ) la Corte Suprema dichiar che , in ipotesi di contratti successivi se non c soluzione di continuit tra loro devono essere esaminati tutti, se al contrario si prodotta uninterruzione temporale nella sequenza contrattuale superiore ai 20 giorni previsti come termine di decadenza dallazione di licenziamento, lesame o il controllo di legalit proviene dai contratti stipulati successivamente, aggiungendo che nonostante quanto sopra compete il controllo giudiziale di tutta la serie contrattuale , senza considerare con precisione aritmetica la durata delle interruzioni tra contratti successivi, in ipotesi particolari ed eccezionali , in cui si accerta un comportamento datoriali in frode della legge e al contempo la essenziale unicit del rapporto lavorativo . Fino alla riforma realizzata dalla Legge 43/2006 la successione di contratti a termine leciti non aveva nessuna restrizione legale , dopo la riforma nellart. 15 .5 St.lav. si afferma che i lavoratori che in un periodo di 30 mesi siano stati assunti per un periodo superiore ai 24 mesi, con o senza soluzione di continuit , per il medesimo lavoro con la medesima impresa, mediante due o pi contratti a termine , sia direttamente che attraverso la sua messa a disposizione alle agenzie di lavoro temporaneo , con gli stessi o differenti modelli contrattuali di durata determinata,acquisiranno la condizione di lavoratori fissi. Pertanto , anche trattandosi di contratti che sarebbero leciti considerati individualmente se si superano i termini menzionati si incorre nella frode alla legge e il lavoratore acquista la condizione di fisso. Deve notarsi che la nuova norma applicabile solamente ai contratti per opera /servizio determinato e a quelli a termine, poich cos si stabilisce espressamente e riguarda esclusivamente i casi in cui c una successione di contratti, dunque, due o pi contratti. La norma per altro verso , non vieta espressamente il fatto che esistendo, per esempio, una nuova opera , ma superandosi i termini massimi , si assume un altro lavoratore , il che una conseguenza indesiderata a supporre la rotazione di distinti lavoratori in un medesimo posto di lavoro . Ma , a mio vede di vedere, questa rotazione rimane implicitamente proibita dalla norma. Quel che fa la norma stabilire un limite temporale massimo , assoluto e insuperabile, attraverso la successione di contratti a tempo determinato , per eseguire un medesimo lavoro dalla stessa persona o mediante rotazione volto allelusione della limitazione, di modo che se si superato , si dovr capire che siamo davanti ad un posto di lavoro che non pu essere coperto mediante contratto a tempo determinato , dato che dopo 24 mesi pu concludersi che limpresa necessiti di tale posto di lavoro per svolgere la sua normale attivit produttiva . Si tratta , in definitiva, di evitare la nota pratica consistente nel fatto che parte dei posti di lavoro di unimpresa siano permanentemente occupati da lavoratori precari , disponendo lazienda di un organico fisso inferiore a quello necessario per affrontare la sua normale attivit produttiva. A tal fine il legislatore dispone che i contratti collettivi nazionali stabiliscano requisiti diretti a prevenire tali abusi . Comunque non disponiamo ancora di dottrina giurisprudenziale in materia. Torneremo sulla questione nellesaminare i contratti a termine e per opera/servizio determinato essendo comune che in relazione a questi ultimi che i contratti collettivi ammettano la sottoscrizione di un contratto per diversi lavori con una durata massima di 3 anni , dunque pu anticiparsi che queste disposizioni convenzionali non devono essere pregiudicate in quanto vi un solo contratto e non una successione di contratti . Quanto allanzianit in azienda , tanto nei casi di successione di contratti a termine come in quelli ove la assunzione a termine, sia o no fraudolenta, segue un contratto di natura indeterminata , deve spettare quella del primo contratto , sempre che non esista soluzione di continuit . Da ultimo , va sottolineato che la Corte Suprema si pronunciata anche sul valore che deve darsi ai documenti di liquidazione firmati allo spirare del termine finale di un contratto a termine sottoscritto in frode alla legge. In tali circostanze il documento di liquidazione non pu avere altro valore che quello di semplice regolamento di conti , poich detto accordo liquidatorio ( con il quale si dichiara conclusa la relazione lavorativa e liquidati i debiti e le obbligazioni pendenti ) ha riferimento alle naturali sequenze del contratto a tempo determinato , formalmente e apparentemente, divenuto vincolante per le parti in causa, motivo per il quale , dichiarata la nullit o inefficacia di questa clausola di temporaneit nella relazione di riferimento , deriva ,di conseguenza, la mancanza di virtualit propria del corrispondente documento di liquidazione della suddetta relazione lavorativa. IL CONTRATTO PER OPERA O SERVIZIO DETERMINATO Lart. 15 .5. a) St.Lav. autorizza la stipulazione di questo tipo di contratto ai seguenti termini : Quando si assuma il lavoratore per la realizzazione di unopera o servizio determinato, con autonomia e identit propria allinterno dellattivit dellimpresa e la cui esecuzione ,anche se limitata nel tempo, sia in principio di durata incerta . I contratti collettivi di settore nazionali e di livello inferiore , inclusi i contratti aziendali , potranno identificare quei lavori o compiti con identit propria allinterno dellattivit normale dellimpresa che possano coprirsi con contratti di questa natura . Come, in maniera ripetuta, ha detto la Corte Suprema e conformemente alla previsione dellart. 2 del RD 2720/1998 del 18 dicembre , questo modello di contratto richiede il concorso dei seguenti requisiti : che lopera o il servizio che costituisce il suo oggetto presenti autonomia ed identit propri allinterno di ci che lattivit lavorativa dellimpresa; che la sua esecuzione , anche se limitata nel tempo, sia, in principio, di durata incerta; che si specifichi e identifichi nel contratto , con precisione e chiarezza, lopera o il servizio che costituisce il suo oggetto; che nellevolversi della relazione lavorativa , il lavoratore sia, normalmente , occupato nellesecuzione di quella o nelladempimento e non in compiti diversi . In mancanza dei primi due requisiti la giurisprudenza ha dichiarato che non si pu ricorrere a questo modello contrattuale per assumere, per esempio, personale docente in forma continuata ed in relazione al corso scolastico o per lassunzione di un insegnante di musica allinterno di un comune , per non essere unattivit temporanea anche se dipende dallesistenza di iscrizioni o per realizzare funzioni di ATS ( aiutante tecnico sanitario ) per le emergenze mediche in un base di elicotteri che realizza queste funzioni ogni estate , o la attivit di pulizia in una scuola materna o in un asilo infantile allinterno di unazienda. Commento particolare meritano quelle attivit realizzate per conto di unamministrazione e in connessione con una dotazione di bilancio o con una concessione , nel cui caso la giurisprudenza pi recente, della quale sono dimostrazione le sentenze della Corte Suprema del 21.3,10.4.,e 25.11.2002; 7.7.72003; 22.3.5e3.5.del 2004, da tempo segnala che la assunzione per le attivit realizzate per le PA soggette a programmi annuali, stanziamenti di bilancio o al rilascio e al mantenimento di una concessione , deve rivestire carattere indeterminato, fintanto che lattivit disimpegnata sia unattivit ordinaria e permanente dellamministrazione o dellorganismo di cui si tratta . Prevale il carattere ordinario e permanente dellattivit di fronte alla natura temporanea della dotazione di bilancio. La semplice fissazione di una data nel contratto come termine finale non pregiudica la validit del contratto e la data opera come semplice previsione che deve cedere dinanzi alla effettiva realizzazione della opera o del servizio. Quanto al terzo requisito , lidentificazione dellopera stata considerata requisito fondamentale di questo tipo di contratto da costante giurisprudenza : orbene , come abbiamo visto in precedenza, la mancanza di questo requisito implica la presunzione iuris tantum di frode alla legge , che pu superarsi con la prova in contrario che accerti la sua natura temporanea .( In pi) Se la prova fallisce il contratto diventa a tempo indeterminato . Il fatto che non si specifichino nel contratto fasi, luoghi, unit concrete ove il lavoratore pu prestare il suo servizio determina che si consideri il contratto esteso a tutta lopera convenuta , per non pu servire per considerare non conforme a diritto una contrattazione che abbia una sua causa di giustificazione . Per ultimo, il lavoratore deve realizzare la sua attivit nellopera o nel servizio per cui stato assunto e non in altri diversi . Ci nonostante , nei contratti collettivi edilizi da tempo si accettato che un lavoratore presti servizio in cantieri diversi per un certo periodo di tempo , il che considerato valido a condizione che tutti i cantieri siano identificati. Ha affermato la Corte Suprema lunico fine che si pretende con questa disposizione convenzionale flessibilizzare , in qualche maniera, lassunzione dei lavoratori in un settore cos particolare come quello delledilizia, eliminando la necessit di formalizzare contratti diversi per ognuno dei cantieri , e quel che pi importante, facendo affidamento sempre sul consenso del lavoratore la cui opposizione impedirebbe allimprenditore di esercitare questa opzione . Largomento utilizzato stato il seguente se i contratti per opera o servizio determinato ,che potrebbero essere concordati separatamente o consecutivamente per ognuna delle opere alle quali destinato il lavoratore , in applicazione di questa previsione del contratto, sarebbero tutti quelli conformi alla legge non c ragione alcuna che impedisca una soluzione come quella prevista nel contratto con la quale semplicemente si tratta di facilitare questo tipo di assunzione per adeguarsi alle necessit produttive dellimpresa facilitando al tempo stesso una maggiore stabilit in materia di occupazione dei lavoratori . E difficile sapere come potr colpire queste disposizioni convenzionali la ulteriore limitazione dellart. 15.5. St.lav. alla quale si fatto riferimento , che abbiamo detto riferirsi a pi contratti e non a lavori diversi , in modo che non sembra sussista incompatibilit tra dette norme , anche se largomento citato ormai non serve se i contratti che avrebbero potuto stipularsi separatamente e consecutivamente per ciascuna opera, superavano il limite dellart. 15 .5 St.lav. Daltra parte lart. 15 .1. a) St.lav. consente che i contratti collettivi identifichino quei lavori o compiti con identit propria allinterno della normale attivit dimpresa che possono coprirsi con contratti di questa natura . Questa norma ha dato luogo ad abusi e, per esempio, nellart. 16 del contratto collettivo del settore commercio delle isole Baleari, insieme alle campagne , fiere, mostre ,vendite promozionali o speciali , anniversari si identifica la attivit che contribuisce a dare una miglior risposta alle esigenze della domanda allinterno del processo di adattamento dellimpresa , confrontata con la offerta commerciale derivante dalla concorrenza nel settore che stata dichiarata illegittima con sentenza della Tribunale Superiore delle isole Baleari , attualmente pendente in cassazione dinanzi al Tribunale Supremo, perch identificare riconoscere una cosa come quella che si richiede , unattivit di concretezza , precisamente il contrario che si fa nel contratto e nel contratto collettivo potendosi identificare lavori per sempre alla stregua dei requisiti legali. Per quanto riguarda le attivit specifiche per le quali la Suprema Corte ha dichiarato che valido il ricorso a questo modello di contratto, va segnalata la organizzazione e gestione dei campeggi estivi per bambini , gli asili nido durante la raccolta delle olive , le attivit di formazione del INEM ( istituto nazionale di collocamento ) . Merita qui uno speciale commento la concorde dottrina della Suprema Corte che ammette la possibilit che la durata di un contratto di appalto possa agire come limite della durata del rapporto di lavoro nel contesto di un contratto di opera o servizio determinato , sempre che non sia limprenditore datore colui che assuma direttamente. Per quanto riguarda la risoluzione del contratto , in relazione alla prova dellestinzione quando controverso il termine o meno dellopera o del servizio, lonere della stessa incombe a colui che la allega , in conformit alle regole generali in tema di prova,e, pertanto, limprenditore colui che dovr provare che giunse il dies al quem del contratto oppure, e ci lo stesso , che lopera o il servizio per cui furono assunti i lavoratori giunse a termine. Tuttavia da tempo stata accettata come prova sufficiente dellestinzione la dimostrazione della cessazione graduale , sempre che non si dimostri la ricorrenza di qualche attivit fraudolenta ( la quale ricorre se limpresa risolve contratti con gli uni mentre assume altri nuovi lavoratori o risolve contratti di categorie che continuano ad essere necessarie in luogo di quelle che gi lo sono pi ) ed in conformit con quello , salvando tali eccezioni , si accettato che mano a mano che si va terminando unopera o un servizio vadano ad estinguersi contratti legati a questa opera o servizio in quanto possono essere gi considerati inutili. IL CONTRATTO A TERMINE PER CAUSE INERENTI LA PRODUZIONE Lart. 15 .1. b) St.lav. autorizza la sottoscrizione di questo contratto quando le condizioni di mercato , laccumulo di lavori o leccesso di domanda lo richiedano anche se si tratta dellattivit normale dellimpresa . Si fissa un limite di tempo i contratti potranno avere una durata massima di 6 mesi , allinterno di un periodo di 12 mesi, calcolati dal momento in cui si producano dette cause . Per contratto collettivo nazionale o, in mancanza, per contratto collettivo di settore di livello inferiore , potr modificarsi la durata massima di questi contratti e il termine entro il quale si potranno realizzare in relazione al carattere stagionale dellattivit nella quale dette circostanze di possono produrre. In tal caso , il termine massimo nel quale si potranno realizzare sar di 18 mesi , non potendo superare la durata del contratto i del periodo di riferimento stabilito n i 12 mesi Nel caso in cui il contratto era stato concluso per un periodo inferiore a quello massimo stabilito , dalla legge o in via convenzionale , potr prorogarsi mediante accordo delle parti , per ununica volta , a condizione che la durata totale del contratto non possa superare la durata massima suddetta. Si prevede infine che per contratto collettivo si potranno determinare le attivit nelle quali possono assumersi lavoratori a termine, cos come fissare criteri generali relativi al corretto rapporto tra il volume di questa tipologia contrattuale e la forza lavoro totale dellazienda. Pertanto il criterio decisivo di questa tipologia contrattuale costituito dalla congiunzione di ( note ) caratteristiche della temporaneit e della necessit congiunturale di maggior volume di manodopera. Questo tipo di contratto deve formalizzarsi per iscritto quando preveda una durata superiore ai 4 mesi o a tempo parziale e gi abbiamo parlato delle conseguenze nel caso di omissione della forma scritta. Il contratto dovr individuare con precisione e chiarezza la causa o le circostanze che lo giustifichino e stabilire l durata massima del medesimo.La mancanza di chiarezza e di precisione nellindividuazione della causa della temporaneit implica lesistenza di una frode alla legge . Cos sono stati considerati stipulati in frode alla legge per questa ragione contratti nei quali si registra come causa la pulizia di aeromobili in unazienda che tra le altre attivit ha questa scopo sociale o la semplice invocazione dellaccumulo di traffico in unattivit consistente nella distribuzione della posta o la mancanza di personale nel caso di un ospedale pubblico o la mera riproduzione del testo della norma accumulo di lavori o fattori della produzione senza maggiori specificazioni. Non si tratta solo di un semplice formalismo . La ciclicit consiste in un eccesso anormale nelle solite esigenze dellimpresa , che non pu essere affrontato con il personale attuale n che, ragionevolmente, consiglia , per la sua eccezionalit, un aumento del personale fisso.In questo modo, destinando il lavoratore interessato alla realizzazione di lavori che non rispondano a queste esigenze ma obbediscano a necessit permanenti comporta lesistenza di una frode alla legge . Per quel che riguarda il limite massimo osservato deve indicarsi che la giurisprudenza ha sottolineato che il limite indicato nel paragrafo b) art. 15 .1 TR.LET. - aldil della sua disponibilit ad hoc in sede di autonomia collettiva opera tanto per un solo contratto come per i casi di concatenazione , sempre che i lavori svolti siano identici ( STS UD 5.5.2004 ) .La natura stessa che conforma questo contratto determina che , necessariamente, debba operare un termine massimo , un limite di durata . E per quello che il successivo concatenamento di contratti a termine per coprire il medesimo posto di lavoro costituisce un caso tipico di frode alla legge ( STS UD 16.4.2004 ed altre ) o che la mancanza di concretezza nel contratto circa il termine si concorda porti ad identica conclusione ( SSTS UD 21.4.2004 ed altre )o che il superamento del quadro legale o convenzionale stabilito abbia effetti identici . Daltra parte la legittimazione legale alla contrattazione collettiva a poter disporre entro determinati limiti la durata massima ed il periodo di riferimento della durata massima del contratto, stata interpretata in forma restrittiva dalla univoca dottrina pi recente . In questo senso , evidente che il riferimento ai contratti collettivi limitato a quelli che appaiano avere natura nazionale , senza che quelli extra nazionali godano di questo potere . Occorre ricordare che , anche in relazione alla disponibilit collettiva rispetto a questa modello contrattuale , la dottrina unanime ha interpretato lart. 15 .1 b) Tr. Let. dando preferenza al contratto collettivo nazionale statale rispetto a quello provinciale o a quello delle Regioni Autonome, nonostante levidente contraddizione tra detta norma e lart. 84 St.lav. IL CONTRATTO INTERINALE Partendo dal disposto dellart. 15 .1.c) St,Lav. e dellart. 4 del RD 2720/1998 allinterno di questo modello contrattuale incontriamo due tipi distinti di contratto , vale a dire: la sostituzione interinale: la sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro ; la vacanza interinale: la copertura temporanea di un posto di lavoro durante le procedure di selezione o di promozione per la sua definitiva copertura . La durata massima di questo contratto di tre mesi , salvo che si tratti della PA , nel qual caso il periodo di durata corrisponder al relativo procedimento . Questa differenza di trattamento stata giustificata dalla giurisprudenza , che come vedremo la estende ad altri aspetti. Di fatto questo sottotipo contrattuale ha trovato riconoscimento giurisprudenziale prima che per la politica di regolamentazione , per la considerazione vi un caso di sostituzione interinale in senso materiale anche se non concorra una sostituzione in senso tecnico . Questo contratto deve sempre stipularsi a tempo pieno tranne quando il lavoratore sostituito fosse stato assunto a tempo parziale o il posto sottoposto a procedimento di selezione per la sua copertura definitiva sia a tempo parziale o quando il contratto ha per oggetto il completamento della giornata ridotta dei lavoratori a causa dei figli minori. Il contratto deve individuare il lavoratore sostituito e la causa della sostituzione , indicando se il posto di lavoro da ricoprire sar quello del lavoratore sostituito o quello di altro lavoratore dellimpresa che passi a ricoprire il posto di quello . Nel caso di contratto interinale per copertura definitiva di posti di lavoro , il contratto dovr identificare il posto di lavoro la cui copertura definitiva si produrr a seguito del processo di selezione esterna o di promozione interna. Al momento di valutare gli inadempimenti in questo punto la giurisprudenza ha fatto mostra di grande flessibilit in ordine agli inadempimenti della amministrazione e come si spiega nella STS del 20.6.2000 , si cominci dicendo che era ammissibile solo in ipotesi in cui la vacanza fosse identificata e collegata a unofferta pubblica di occupazione pi tardi si accett che il posto non fosse identificato dallinizio , ammettendo come validi contratti formalmente stipulati per opera o servizio determinato la cui finalit era la copertura di un posto vacante, inclusa laccettazione che la identificazione della vacanza si faccia senza nessuna formalit speciale come sarebbe il suo collegamento ad un certo numero dellelenco dei posti di lavoro , catalogo o organico o tabella numerica del personale esistente , bastando che lidentificazione avvenga in maniera sufficiente e secondo parametri oggettivi. A tal fine si considerato sufficiente precisare la categoria, il luogo o il centro di lavoro nel il posto che si cos si occupa situato . Il permissivismo della giurisprudenza della Corte Suprema con la PA ha convalidato la contrattazione assunzione secondo questa modalit per la copertura di vacanze senza nessun procedimento di selezione in corso , essendo sufficiente che la assunzione si realizzi allo scopo di coprire un posto che si trovi vacante tanto in quanto costituisce il requisito condizionante dellaccettazione di questa tipologia di contratto , dato che nello stesso concetto della parola interinale si trova inserita la necessit di una sostituzione , come situazione vicaria di una titolarit riservata rispetto a un posto vacante preesistente , e tuttavia non coperto attraverso procedimenti regolamentari. E in tali casi niente impedisce a detta Amministrazione di sopprimere il corrispondente posto di lavoro senza che senza che debba ricorrersi ai mezzi previsti nellart. 52 St.lav. per la estinzione dei contratti di lavoro attraverso la oggettiva necessit di sopprimere posti di lavoro.Ebbene , se si produce la cessazione senza che il posto sia stato soppresso o coperto , noi ci troveremo dinanzi ad un licenziamento. Inoltre, si considerato che non esista frode alla legge nella condotta di un organismo che assume lavoratori in base a modelli a termine , ma che, tuttavia, sta coprendo vacanze. In questi casi si venuta affermando la pratica amministrativa- specialmente nelle Poste , prima della sua privatizzazione di considerare che, in realt, quel che si era stipulato era un contratto interinale, perfettamente causale . Daltra parte , rispetto al primo dei contratti - il contratto interinale per sostituzione - la conservazione del posto di lavoro include le ipotesi di sospensione del rapporto ( art. 45 St.Lav. ) , o aspettativa obbligatoria ( art. 46 .1 e 2 St.Lav. ) o per motivi familiari ( art. 46 .3 St.Lav. ) o sindacali ( art. 46.4. St.Lav. ) e nei casi di contratto interinale a tempo parziale , la riduzione della giornata lavorativa a tutela dei figli prematuri, minori, disabili o familiari a carico .( art. 37 . 4 bis e 5 ) Invece , anche se alcune sentenze si mostrarono favorevoli alla utilizzazione di questo tipo di contratto per coprire le assenze del lavoratore in ferie , le SSTS del 3.6.1994 e 12.7.1994 , emanate nellambito del conflitto di Poste e Telegrafi , giunsero ad uninterpretazione restrittiva dichiarando che non giuridicamente inesatto procedere alla sostituzione di un impiegato in ferie mediante un contratto di lavoro a termine. Durante il periodo di ferie del lavoratore si produce una nuova interruzione della prestazione dei servizi che non da luogo a vacanza propriamente detta ,n nemmeno a sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto . Ci nonostante deve evidenziarsi che il difetto costituito dalla sottoscrizione di un contratto interinale per la sostituzione di un lavoratore in ferie non avrebbe altro effetto che quello di considerare che si ebbe un semplice errore nella scelta del tipo di contratto, ritenendo sanato il difetto e considerando che siamo, in realt , dinanzi a un contratto a termine e non dinanzi ad unipotesi di frode alla legge. Daltra parte , questo contratto si estingue per la reintegrazione del lavoratore sostituito o la non reintegrazione nel posto stabilito e l elaborazione giurisprudenziale da tempo insiste nel fatto che successivamente recepito a livello normativo- il venir meno della causa che diede luogo alla sostituzione de lavoratore proprietario del posto ( estinzione provocata dalla morte, invalidit, pensionamento ecc. ) comporta la fine del contratto interinale , senza che il sostituto mantenga un ipotetico diritto a consolidare il posto a meno che continui a lavorare dopo laccadimento del fatto, ipotesi in cui passa ad avere la condizione di lavoratore a tempo indeterminato. Anche se in alcune sentenze, trattandosi di PA e di un precedente regolamento regolatore , si dichiar che prima della morte del lavoratore sostituito quello interinale dovesse essere mantenuto nel posto di lavoro fino alla copertura del posto vacante attraverso il procedimento regolamentare stabilito, la giurisprudenza pi recente sta affermando che, in quei casi in cui si stipula inizialmente un contratto interinale per sostituzione e successivamente si produca la cessazione nellattivit della persona sostituita , non c obbligo per lAmministrazione corrispondente di prolungare il contratto , sebbene sia coperto in forma immediata mediante un contratto interinale per vacanza, dunque la legge non obbliga a questa novazione contrattuale senza che il quadro generale regolatore osservi detto diritto, se non per una semplice opzione che limpresa potr esercitare o no ; e senza che , daltra parte, sussista obbligazione alcuna dellAmministrazione di procedere a coprire in forma immediata il posto ,regolando le sue stesse necessit organizzative e preventive. Tuttavia, la reintegrazione del lavoratore sostituito senza che si estingua il contratto, comporta leffetto che il legame lavorativo del sostituito divenga fisso . Nemmeno giusta causa di estinzione del contratto la copertura del posto di lavoro in commissione di servizi , in quanto il posto deve occuparsi con carattere permanente. Risulta inefficace, infine, una clausola che assegni una durata massima a questo tipo di contratti, in maniera tale che se detto lasso temporale si superi gli interessati non acquisiscono la condizione di lavoratori a tempo indeterminato, il che si inquadra nella tradizionale considerazione della concorde dottrina secondo la quale il limite temporale diretto della vigenza del contratto improprio della relazione interinale e il suo disconoscimento non determina la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato ( STS 24.6.1996 ) IL CONTRATTO FISSO DISCONTINUO Per concludere questo studio far un breve riferimento al contratto fisso discontinuo , poich questa figura somiglia alla reiterazione della contrattazione temporanea e c stata molta conflittualit derivata dalla distinzione tra questa figura e le altre che abbiamo esaminato. Questo modello contrattuale nacque legato a settori di attivit produttive stagionali ( agricola e alberghiera ) , stabilendosi lobbligo di assumere gli stessi lavoratori ogni volta che si producesse la necessit di manodopera per lo svolgimento dellattivit stagionale , per esempio, ogni volta che ricominciava la stagione turistica , per lutilizzo di questo modello di contratto si andato generalizzando a tutte le attivit che hanno carattere discontinuo , distinguendosi attualmente tra i contratti per attivit che si ripetono a date certe e quegli altri che non si ripetono in date certe , che sono genuinamente i contratti di fisso discontinuo , dal momento che gli altri sono piuttosto contratti a tempo parziale. Lidea che in questi contratti non centra parlare di una opera o di un servizio determinato o di circostanze straordinarie della produzione, ma piuttosto di attivit normale dellimpresa , anche se stagionale e ciclica. In tal senso lart. 15.8.St.Lav. dice quel che segue: Il contratto a tempo indeterminato per i fissi discontinui si stipuler per realizzare lavori che abbiano il carattere di fissi-discontinui e non si ripetano in date certe , allinterno del volume normale dellattivit dellimpresa. Nellipotesi di lavori discontinui che si ripetano in date certe sar loro applicata la disciplina del contratto a tempo parziale stipulato a tempo indeterminato. I lavoratori fissi discontinui saranno chiamati secondo lordine e la forma che si determini nei rispettivi contratti collettivi , potendo il lavoratore, in caso di inadempimento, intentare unazione di licenziamento dinanzi al giudice competente , decorrendo il termine per quella dal momento in cui ebbe conoscenza della mancanza di convocazione . Questo paradigma contrattuale comporta che il lavoratore debba essere chiamato ogni volta che ricomincia lattivit normale, stagionale e ciclica,e solo per il tempo che dura .Per attenuare gli effetti dei cali di attivit alcuni contratti collettivi, come quello del settore alberghiero delle Baleari, disciplinano periodi minimi di occupazione. Tra i molteplici problemi che questa figura contrattuale ha generato deve sottolinearsi, in questo studio , quello della distinzione con il contratto a termine per cause inerenti la produzione . A tal fine , partendo dallidea che i contratti sono quel che sono e non il nome che abbiano dato loro le parti la Corte Suprema ebbe a consacrare la dottrina plasmata nelle sentenze del 27.9.1998; 26.5.1997 , secondo la quale la distinzione tra i contratti a termine e i contratti per la realizzazione di lavori fissi di carattere discontinuo risiede nella reiterazione o no nel tempo della necessit che d luogo alla contrattazione . Da qui , che esista un contratto fisso di carattere discontinuo quando, con autonomia rispetto alla continuit dellattivit di impresa , si produce una necessit di lavoro di carattere intermittente e ciclico , cio, in intervalli separati ma ripetuti nel tempo e dotati di una certa omogeneit, mentre nel contratto a termine la necessit straordinaria di lavoro sporadica e imprevedibile , rimanendo al di fuori di qualsiasi sequenza temporale. Questa omogeneit non assoluta e il fatto che talvolta si producano deviazioni sul periodo in cui si ripeta questa necessit di lavoro intermittente e ciclica, obbliga a dotare la contrattazione fissa discontinua di una certa flessibilit per adattarsi allinizio e alla conclusione di questa maggiore necessit di manodopera .E decisivo , si dice in tali sentenze, la reiterazione nel tempo della necessit che d luogo alla assunzione , anche se non coincidano esattamente il principio e la fine in ogni anno. Ebbene, la reiterazione per mettere in evidenza che, aldil del nomen iuris , non siamo dinanzi ad un contratto a tempo determinato ma ad un contratto fisso discontinuo, non necessaria quando , per esempio, stagione dopo stagione, si reitera la assunzione a termine , il che mette in evidenza la possibile esistenza di un organico fisso inferiore a quello che richiedano le attivit normali e permanenti dellimpresa o non si avvalori la concorrenza di nessuna necessit straordinaria di lavoro che possa giustificare la assunzione realizzata. Si sono posti problemi anche al momento di distinguere questa figura dal contratto per opera o servizio determinato , per esempio, nella assunzione da una PA connessa alla stagione di prevenzione degli incendi forestali, rispetto alla quale si ritenne nella STS del 10.6.1994 che il fatto dellincendio forestale si produce nella stagione estiva di ogni anno , ma quello non sufficiente per fondare la considerazione che si sia dinanzi ad una contrattazione di carattere fisso, periodico , discontinuo . Questa dottrina, tuttavia, stata superata da quella successiva e recente della STS 14.3.2003 nella quale si constata che il rischio di incendi perenne per ogni estate , il che comporta che la ubicazione geografica e le condizioni climatiche fanno che il rischio di incendio si incorpori con dispiacere al nucleo di casi che danno origine ad attivit necessarie e permanenti, , poich non di altra forma si concepisce la localizzazione e il riconoscimento di possibili fuochi , in maniera stabile, senza ( pregiudizio di che ) dimenticare che dipendendo in ogni esercizio dalla magnitudo dellevento dannoso o dalle peculiarit che presenta ogni stagione come quella che deriva da una pi accentuata siccit, si ricorra ad altre forme di contratti a termine a sostegno di quelli che in maniera permanente si fanno carico dei compiti di controllo . In tutti i casi , questi dubbi applicativi non si pongono quando lattivit oggetto del contratto corrisponda con lattivit propria ed essenziale dellimpresa , e non possegga autonomia ed identit propria.     PAGE13 PAGE 9 PAGE 13 - PAG. PAG. PAGE1 B K ' 0 1  ' ( { 5y $#3###$$%=(ֺֺֺppbbhvCJOJQJ^JaJ#hha6CJOJQJ^JaJhaCJOJQJ^JaJhCJOJQJ^JaJh<ZCJOJQJ^JaJhfA,CJOJQJ^JaJhG:XCJOJQJ^JaJh WCJOJQJ^JaJhGCJOJQJ^JaJh@CJOJQJ^JaJhf.GCJOJQJ^JaJ&@AB ( F Vw{MN\ `z!Q"    $]^a$gdf.GpĬQ"$v'+/)0M145p78 <!<"<P<Q<<>?(@@AA&DLG     $]^a$gdwj$ & F]a$gdG$]^a$gdf.G=(>(((+++01K14699::;+;4;6;y;;;;;;;;;;;; < <<<<<!<"<Q<@ȺthGCJOJQJ^JaJh HCJOJQJ^JaJhwCJOJQJ^JaJhG]CJOJQJ^JaJhkPCJOJQJ^JaJh(SCJOJQJ^JaJh CJOJQJ^JaJh QCJOJQJ^JaJhvCJOJQJ^JaJh@CJOJQJ^JaJ(@BBHCgCxDyDDDEE9EGGJMqPyPQUU!V,V3VVV'XHXlXXY$Y+YYYY[ȺtttttttffhgCJOJQJ^JaJh8CJOJQJ^JaJhM+tCJOJQJ^JaJh5CJOJQJ^JaJhGCJOJQJ^JaJhaCJOJQJ^JaJh.7CJOJQJ^JaJh3CJOJQJ^JaJh3CJOJQJ^JaJh/CJOJQJ^JaJhwjCJOJQJ^JaJ$LG4H;KLNQR=WXY[M^N^^^^j_bLcmd HS+ȷȩȊyhhZHZ#hZhZ6CJOJQJ^JaJhZCJOJQJ^JaJ h=NPhICJOJQJ^JaJ h=NPh2CJOJQJ^JaJ h=NPhy7CJOJQJ^JaJh6#TCJOJQJ^JaJh?P/CJOJQJ^JaJ h=NPh=NPCJOJQJ^JaJh=NPCJOJQJ^JaJhy7CJOJQJ^JaJhICJOJQJ^JaJh2CJOJQJ^JaJ+RUY\]^dimopqstvwyz}~ȷsbQIEIEIEIEIEIhyjhyU h=NPhGCJOJQJ^JaJ h=NPhG:XCJOJQJ^JaJ h=NPhfA,CJOJQJ^JaJ h=NPh<ZCJOJQJ^JaJ h=NPhCJOJQJ^JaJ h=NPhaCJOJQJ^JaJ h=NPhdCJOJQJ^JaJhZCJOJQJ^JaJh6+CJOJQJ^JaJh~CJOJQJ^JaJh6 kCJOJQJ^JaJìĬŬ׻絯绥疅 h=NPhGCJOJQJ^JaJhE8hCJmHnHujhyCJU hyCJ hyCJ hyCJh6+0JmHnHuhy0JmHnHu hy0Jjhy0JUhyjhyU*h6+mHnHu*¬ìĬYv:^sv:v:$a$$&)&#$/a$gdwh]h&`#$$a$5kd$$IfF4!!4 Faf4ĬŬ$]^a$gd H* 00>. A!" #$%V$$If!vh5!#v!:V F45!44 Ff4J@J Normale5$7$8$9DH$_HmHsHtHVA@V Carattere predefinito paragrafo\i@\ Tabella normale :V 44 la 4k4 Nessun elenco 88 Testo commentoF @F Pi di pagina  o#CJD@D Intestazione  o#CJ2)@!2 Numero paginaJ2J / Testo fumettoCJOJQJ^JaJŤ  + + + + + + + + + + + + +{ %2>>K;XeKq~7Ť2zz%   | @AB (FV w { MN\ `zQv#')(M),-p/0 4!4"4P4Q4467(8899&<L?4@;CDFIJ=OPQSMVNVVVVjWZL[m\<] ^-ac ef}hii j jj0kklmm\oKqpus{t{}ҁ 678XYsN-cQ+p|}¤Ƥ00p0p0p0p0p0p0000p0p0p00p0p000p0p0p0p0p0p00p0p0p0p0p0p0p0p0p0p0p0p00p0p0p0p00000 0 0 0 008080p08080@0@0@00p0H0P0P0p0p000P00p0X0X0X0X0X000p0`0p0p0p0h 0 00h0h00h0h0h0p0p0x0x0p000p0p00p00000000p000M900XT)00 0 0M900XD00M900XT)000pM900X)00 '<ASV=(@[Wu0Ɣ+ŬW[\^`acdeQ"LGqXĬŬXZ]_bfgĬY !#'.1HMOV!!!!8@0(  B S  ?ⰞvᰞD 0Ƥ 0Ƥ>*urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags PersonName la Corte Suprema ProductID1 4 bq&'3z$$**22b4i43A8AE%EsIzIJJK K8S7@777)8,8889 9i:x:;<C</?4??@M@O@B*BCCCC%E'EFFJIMIsIzIKKfLhLOOQQRRSSoVzVVVWWXXlYnY9ZBZ-]/]|]]g^t^&_)___Ya[aaabb8cAcccddffgggghh,i1i7j8j=j>jjj0k2kklllXmhmXndnooppqqPuRuuuxxQySyyyzz{{||||}}}߁҄ԄMTtw ]gNRwrt$'z|/1FHSV"5opƤx--i j8XPpƤpƤ maria@|3aac@TFbMr(//^/`o() ^`hH. L^`LhH.   ^ `hH. o o ^o `hH. ?L?^?`LhH. ^`hH. ^`hH. L^`LhH.//^/`o() ^`hH. L^`LhH.   ^ `hH. o o ^o `hH. ?L?^?`LhH. ^`hH. ^`hH. L^`LhH.@^`56>*CJOJQJ^Jo() bMr@|3ac@TU ?X JDXa QG s $G TS D* G 7 K :cO7c4#?s u1FGG @"C%"ik#g$)6+fA,wq-/?P/`1&6 7.7y7E8A9ta:!F;];@?k@bAW1DBDFGf.GtcG7P=NPkP(S6#T{TpWG:X Y<Z(^N`ia;Efvfgv@g]`g/iejbjwj'k6 kPSo-sM+t>tvKvXxhxq{L|p|E -w% Wc+pRJ2~4)6X3 Hk7M<8od X0y~&M9]  NujQk/#~X 5wG]T `//IXGGYuw3V_q8Nj})0cZCak}cw!]GvL1fOw. szNT _yp|Ƥ@((`((Ť`@UnknownGz Times New Roman5Symbol3& z ArialE& Century Gothic?5 z Courier New5& zaTahoma"qUŦc& T* T*$xx24 3QHP)?TS bC:\Documents and Settings\MGallo\Documenti\maria\Maria back up\Banco Napoli\risarcimento danni.dot  maria maria   Oh+'0  4 @ L Xdlt| ss mariamarmarrisarcimento danni mariam15rMicrosoft Word 10.0@Fh@n@l>ڲ@щ ՜.+,0 px   o*TA  Titolo  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghjklmnoprstuvwxyz{|}~Root Entry F0Data i1Tableq}.WordDocument,SummaryInformation(DocumentSummaryInformation8CompObjn  FDocumento di Microsoft Word MSWordDocWord.Document.89q